〖壹〗、疫情后时代催生的新主流职业是自由职业者。以下是具体分析：地产行业转型与个人反思疫情后地产行业进入“黑铁时代”，多数从业者被迫转行 ，薪酬福利大幅下降 。例如文中提到的地产从业者失业后进入国企 ，虽工作稳定但薪资减半，最终选取钓鱼养生，放弃了原本提升技能的计划 。这一现象反映出传统行业从业者在危机后容易陷入舒适区 ，忽视长期职业规划。
〖贰〗 、新兴职业的“奇怪 ”与“赚钱 ”并存宠物殡葬师：用仪式感治愈离别 职业内容：为离世宠物提供体面告别仪式 ，包括遗体总结 、纪念品制作、心理疏导等。从业者故事：林俊光（1997年生）：因自身经历选取入行，3年见证1000多次告别 ，认为职业本质是“心理调解” 。客人的感谢让他获得价值感 。
〖叁〗、超级个体时代来临：个体创造力释放：未来三年 ，员工数量减少，老板数量增多 ，每个人都是一个独立的经济体。个体的创造力将通过各种工具得到无限释放 ，如网红通过短视频创造巨大价值 。合作关系成为主流：个体与个体之间的合作关系将成为社会的主流生产关系 。
〖壹〗 、辞职不辞职是个人的选取，根本没有标准答案 ，情景不同 ，所做的选取自然也不同。但是通常来说，有以下几种情形的是可以慎重考虑辞职 。有更好的发展机会何谓更好的发展机会？更高的职位 ，更高的薪酬福利（至少20%以上增长） ，企业的发展平台更好（比原来的规模大很多，发展前景也更高） 。
〖贰〗 、要看你觉得这个发展前途有多大的，如果你感觉没什么发展的话 ，也可以考虑离职的。毕竟已经3年没加薪了 。其实要不要离职的话 ，要看你这边对未来的考虑和发展的 。因为你已经在这个公司10年的时间了，也算是个非常老的员工了 ，但是我们上班不仅仅是因为安逸 ，更多还要考虑未来的发展。
〖叁〗、在考虑是否辞职之前，首先要明确 ，决定是否继续在当前职位上工作不应仅仅基于薪酬 。尽管领导三年未给加薪可能令人沮丧 ，但还有其他因素需要考虑，比如职业发展 、工作满意度 、个人成长等 。 如果你觉得在当前公司已经没有更多学习和发展空间 ，那么寻求新的职业机会可能是合理的。
〖壹〗、在疫情扩散的严峻形势下 ，美国三大车企——通用 、福特和FCA（菲亚特克莱斯勒汽车公司）不得不采取了相应的措施以应对疫情带来的冲击。这些措施主要包括降薪 、延付薪资以及裁员等，旨在节约成本 ，确保公司的现金流稳定 。通用汽车 通用汽车宣布 ，其全球9万名受薪员工将暂时减薪20% 。
〖贰〗、日前，底特律汽车三巨头接连宣布降薪 、裁员。除了降薪 、裁员，车企们也开始通过下调年度销量目标 ，推迟电动化、自动化项目等缩减巨额开支 ，保持现金流应对疫情冲击等方式来自救 。虽说降薪 、裁员对于车企来说能够缓解眼前困境，但长远困境还需另寻妙招 。
〖叁〗 、除此之外 ，高管团队则在延期支付20%薪水的基础上 ，再削减5%或10%的现金薪酬，不包括奖金、股票期权或其他奖励 ，通用董事会将减薪20%。从上至下的降薪 ，实属无奈之举 。
疫情确实影响了六成企业的调薪计划，并导致半数企业招聘暂缓或冻结 ，具体分析如下：调薪计划受影响情况整体影响：超六成企业2020年的调薪计划受到了疫情影响 。具体来看 ，约18%的企业冻结调薪，约25%企业暂缓调薪 ，另有19%的企业下调加薪预算。调薪率变化：中智发布2020年整体调薪率（含企业预计）为3% ，相比2019年的7%有所下降 。
销售贸易/消费品行业：半数企业校招需求减少/冻结或无校招计划 。受经济形势和消费市场变化的影响，该行业竞争激烈，部分企业经营面临困难 ，对应届生的招聘需求也受到影响。疫情影响招聘和就业：近期新冠疫情对于应届生的招聘和就业带来冲击 。一方面 ，应届生求职和高校生实习受影响，就业难度增加 。
不同行业调薪情况：销售贸易行业2020年调薪率为6% ，消费品行业为5%。影响因素疫情冲击：2020年新冠病毒疫情对国民生产造成负面影响 ，线下零售受疫情冲击较大，部分企业尝试转型线上 ，利用电商、直播 、社群营销等方式进行营销 ，国内贸易行业的增长面临较大压力，企业成本压力加大 ，进而影响调薪率。
传统行业：制造 、汽车、销售贸易 、房地产 、能源化工、交通运输这些受疫情冲击较大的传统行业2021年预计调薪率均在6%以下 。差异化调薪：2020年半数企业依据绩效结果对员工进行差异化调薪 ，超四成企业针对晋升人员进行调薪，三成企业倾斜核心骨干人员进行调薪 。
储备应急资金：建议保留3-6个月的生活费作为缓冲 ，避免因离职导致经济压力过大而被迫接受不理想的工作。总结：疫情期间降薪是公司应对危机的常见手段 ，但员工需理性评估公司前景 、个人能力与市场机会 。若公司恢复能力强且个人有发展空间，可暂缓离职；若公司持续恶化或外部有更好机会，需及时止损 。
疫情期间员工工资调整的法律依据及实务规定人社部政策支持协商调薪人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确 ，企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可通过与职工协商一致采取调整薪酬 、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
老板不愿意给员工加薪，通常涉及管理短视 、成本误判 、制度问题掩盖及对员工价值评估偏差等因素 ，具体如下：管理短视与成本误判不敢开先例 ，怕老员工跟风：老板担心给某个老员工加薪会引发其他员工的加薪要求，导致整体人力成本上升 。这种短视行为忽视了老员工流失带来的隐性成本 ，如招聘费用、培训成本 、业务中断损失等 。
公司利润有限：如果公司整体经营状况不佳 ，利润较低，老板可能没有足够的资金来给员工加薪。例如 ，公司所在行业竞争激烈 ，产品费用不断下降，而成本却居高不下 ，导致公司利润空间被压缩 。在这种情况下 ，老板可能会优先考虑保证公司的基本运营和员工的基本工资，而暂时无法满足员工的加薪需求 。
拒绝加薪四个理由1 理由一：没有个人晋升空间 经过多年的磨练，你通过学习 、努力积累了经验 ，积攒了足以让人刮目相看的客户资源 ，你终于从歪歪扭扭习飞的菜鸟变得羽翼丰满，你可以展翅高飞了。身为公司骨干的你 ，一定是老板最不愿失去的助手 。
比如 ，负责产品研发的人员，若能成功推出受市场欢迎的新产品 ，为公司带来显著利润增长 ，在谈加薪时会更具说服力 。准备充分理由：提前准备至少10条值得加薪的理由，清晰阐述自身优势与不可替代性。如具备独特的专业技能 ，掌握公司核心业务的关键环节 ，或拥有丰富的行业资源等。
笔者认为应该离职，理由如下：不肯加工资的老板不是真正认可你的老板 如果老板认可你 ，他为了肯定你、留住你 ，首选的就是升职加薪，其次则是其他非物质奖励，例如旅游机会等等 。这里 ，你认为老板认可你 ，却不肯给你加工资 。
老板，在过去的半年里 ，作为销售主管 ，我带领团队实现了显著的营收目标，并通过优化销售流程 ，提高了销售转化率。我希望您能考虑我的加薪请求 。 领导 ，我在公司工作已久，并取得了不俗的成绩 。为了更好地履行我的职责 ，我计划在工作上做出一些改进。我希望能够与公司共同成长 ，创造更大的价值 。